Am 7. Juni trat eine europäische Richtlinie in Kraft, die die Kriterien für die Anwendung der Lohngleichheit festlegen soll. Konkret das Gesetz 2023/970. Es ist für alle Unternehmen verpflichtend. Laut der EU beträgt die durchschnittliche Lücke in Europa 11 %, in Spanien 8,50 % (30 % bei Renten) und das Ziel ist, 5 % zu erreichen.
Das Inkrafttreten ist das Ergebnis einer der Phasen der Umsetzung. Ab dem 7. Juni 2027 wird der Lückenbericht obligatorisch sein. In Unternehmen mit mehr als 250 Beschäftigten muss dieser jährlich vorgelegt werden, in Unternehmen mit 150 bis 249 Mitarbeitern alle drei Jahre. Für Unternehmen mit 100 bis 149 Mitarbeitern gilt ebenfalls alle drei Jahre, mit einer Umsetzungsfrist bis zum 7. Juni 2031.
Dieses Gesetz legt für alle Unternehmen einige Vergütungsverpflichtungen fest: Hauptsächlich ein jährliches Vergütungsregister, aufgeschlüsselt nach Gruppen, Positionen und Geschlecht. Für Unternehmen mit mehr als 50 Mitarbeitern wird ein Gleichstellungsplan gefordert, zusätzlich eine Überprüfung der Vergütungen mit Stellenbewertung und gegebenenfalls ein Aktionsplan. 
Innerhalb des geltenden Rechtsrahmens sind die wichtigsten anzuwendenden Vorschriften das organische Gesetz LO 3/2007 über die tatsächliche Gleichstellung, Art. 28 des Statuts der Arbeitnehmer und die königlichen Erlassverordnungen RD 902/2020 über die Lohngleichheit und RD 901/2020 über Gleichstellungspläne.
Meiner Meinung nach ist das Wesen dieser Richtlinie, die für alle Arbeitnehmer gilt, die Förderung von Lohngleichheit. Für die gleiche Arbeit oder für gleichwertige Arbeit sollte die gleiche Vergütung gezahlt werden. Es wird eine gute Lohn-Governance implementiert, wobei die Richtlinien schriftlich festgehalten werden müssen, inklusive aller Gehaltsbänder, Kriterien für berufliche Entwicklung und Karriere sowie Stellenverzeichnis… Dies betrifft nicht nur die Personalabteilung, sondern auch verschiedene Führungsabteilungen.
Die wichtigsten allgemeinen Verpflichtungen wirken sich von Anfang an sowohl auf den Auswahlprozess als auch auf das gesamte Arbeitsverhältnis aus. Im Auswahlprozess fällt mir auf, dass es verboten ist, nach derzeitigen oder früheren Vergütungen zu fragen. Die Kriterien zu Geschlecht müssen sehr objektiv und neutral sein.
Im Verlauf des Arbeitsverhältnisses steht das Recht auf Kenntnis der Vergütungsniveaus, der Vergütungskriterien und das Verbot von Vertraulichkeitsklauseln zur Gehaltshöhe im Vordergrund. Und als spezifische Verpflichtung wird der Lückenbericht hervorgehoben. Wie zu erwarten war, können Unternehmen, die diese Vorgaben nicht einhalten, bestraft werden.
Was müssen die Personalabteilungen getan haben oder tun? Meiner Meinung nach ist es zunächst wichtig, sowohl die internen Richtlinien als auch die Bewertungsverfahren der Stellen zu überprüfen, d. h. eine Selbstdiagnose durchzuführen. Die Vergütungen, Niveaus und Gehaltsbänder müssen definiert werden. Außerdem müssen die Datensysteme festgelegt und vorbereitet werden, sowie die Kriterien für berufliche Entwicklung und sogar die Auswahlprozesse.
Zusammenfassend gilt, wie überall, «ehrlich sein und es auch so erscheinen lassen». «Tun und zeigen, was man tut». Wesentlich sind die Methoden für Berichterstattung und Kommunikation. Es ist klarzustellen, dass die Lohngleichheit das Ziel dieses Gesetzes ist. In gewissem Maße bestehen die Rechte bereits, aber es ist notwendig, ein höheres Bewusstsein und größere Anforderungen zu übernehmen.
Miguel Ángel Otin Lloro
Generalsekretär Huesca Exzellentes Unternehmensforum
